Kündigungsgrund: Personen-, Verhaltens- oder Betriebsbedingt

Kündigungsgrund: Personen-, Verhaltens- oder Betriebsbedingt

Zweck

§ 1 Abs. 2 KSchG lässt ordentliche Kündigungen nur zu, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Die soziale Rechtfertigung setzt einen von drei anerkannten Kündigungsgründen voraus. Dieser Skill klärt, welcher Grund vorliegt und welche weiteren Anforderungen jeweils gelten.

Die drei Kündigungsgründe

A. Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse (unternehmerische Entscheidung, dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs)
2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit (freier Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen)
3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)

Typische Fälle: Auftragsmangel, Umstrukturierung, Outsourcing, Schließung einer Abteilung.

Beweislast: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 2 Satz 4, Abs. 3 Satz 3 KSchG).

B. Verhaltensbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

1. Schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers
2. Abmahnung (bei steuerbarem Verhalten grundsätzlich erforderlich) — Ausnahme: schwerwiegende Pflichtverletzung (z.B. Diebstahl)
3. Negative Zukunftsprognose: Weitere Pflichtverletzungen zu erwarten
4. Interessenabwägung (Betriebszugehörigkeit, Art der Pflichtverletzung, Verschulden)

Typische Fälle: unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigung von Vorgesetzten, Diebstahl.

Abmahnungserfordernis: Keine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn das Verhalten abmahnungsfähig ist. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten rügen und Kündigung androhen.

C. Personenbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

1. In der Person des Arbeitnehmers liegender Grund (nicht verschuldet)
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
3. Negative Prognose (dauerhafter Leistungsausfall)
4. Interessenabwägung

Typische Fälle: Langzeiterkrankung, dauerhafte Leistungsminderung, Entzug erforderlicher behördlicher Erlaubnisse, fehlende Eignung.

BAG-Dreistufenprüfung bei Krankheit: (1) Negativprognose, (2) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, (3) Überwiegen der Arbeitgeberinteressen in der Interessenabwägung.

Triage zu Beginn — kläre vor Analyse des Kündigungsgrunds

1. Welchen Grund nennt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben oder mündlich?
2. Handelt es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung?
3. Bestehen Anhaltspunkte für Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Betriebsrat, Schwerbehinderung)?
4. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen? (Datum, Inhalt — für verhaltensbedingte Prüfung zentral)
5. Gibt es Anhaltspunkte für einen vorgetäuschten Grund (z.B. betriebsbedingt, obwohl Kündigungsschutzverfahren droht)?

Entscheidungsbaum Kündigungsgrund:

Grund betrieblich? → A (Sozialauswahl, Dringlichkeit, freier Arbeitsplatz)
Grund verhaltensbezogen? → B (Abmahnung, Verschulden, Interessenabwägung)
Grund in der Person? → C (Negativprognose, Beeinträchtigung, Abwägung)
Mehrere Gründe kombiniert? → Alle Pfade prüfen, schwächsten angreifen

Aktuelle Rechtsprechung (Stand Mai 2026)

• Personenbedingte Kuendigung (Krankheit) / BEM-Pflicht: BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 (Initiativlast AG, Datenschutzunterrichtung); BAG, 18.11.2021 - 2 AZR 138/21 (erneutes BEM bei > 6 Wochen AU); BAG, 15.12.2022 - 2 AZR 162/22 (Integrationsamtszustimmung entbindet nicht von BEM). Quellen: dejure.org-Vernetzungen.
• Betriebsbedingte Kuendigung / Massenentlassung: BAG, 01.04.2026 - 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22 (Unwirksamkeit bei Anzeigefehlern); EuGH, 30.10.2025 - C-134/24 und C-402/24. Quellen: dejure.org-Vernetzungen.
• Verhaltensbedingte Kuendigung / Abmahnung / Verschulden: Standardrechtsprechung; konkretes Aktenzeichen vor Schriftsatzverwendung in dejure.org / openjur.de verifizieren.
• Subjektive Determinationstheorie der BR-Anhoerung: BAG, 27.02.1997 - 2 AZR 302/96 (Standardlinie); BAG, 05.02.1998 - 2 AZR 227/97. Quellen: dejure.org-Vernetzungen.

Quellenregel

Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.

Sonderkündigungsschutz immer prüfen

Unabhängig vom Kündigungsgrund: Prüfe stets, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht (Skill kueschk-sonderkuendigungsschutz-checkliste). Sonderkündigungsschutz geht dem allgemeinen Kündigungsschutz vor und erfordert zusätzliche behördliche Zustimmungen.

Abfrage-Schema

Das System fragt ab:

1. Was ist der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund?
2. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen? (Datum, Inhalt)
3. Gibt es einen Betriebsrat? Wurde er angehört (§ 102 BetrVG)?
4. Bestehen Sonderkündigungsschutz-Tatbestände?

Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.