AGG-Prüfung bei Bewerbern und Beschäftigten

AGG-Prüfung bei Bewerbern und Beschäftigten

Zweck

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerber und Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexueller Identität (§ 1 AGG). Dieser Skill greift, wenn

• ein Bewerber eine Absage erhalten hat und eine AGG-widrige Selektion vermutet,
• ein Beschäftigter bei Vergütung, Beförderung oder Arbeitsbedingungen benachteiligt wird,
• ein Arbeitgeber ein Stelleninserat, ein Auswahlverfahren oder eine Personalmaßnahme AGG-konform gestalten will,
• eine Entschädigungsforderung nach § 15 AGG droht oder gestellt worden ist,
• die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG zu überwachen ist.

Eingaben

• Sachverhaltschilderung: Art der Benachteiligung (Absage, Nichtbeförderung, Gehaltsungleichbehandlung, Kündigung, Belästigung usw.)
• Diskriminierungsmerkmal: Welches Merkmal des § 1 AGG wird behauptet?
• Beweismittel: Ausschreibungstext, Korrespondenz, Interviewnotizen, Vergleichspersonen
• Zeitpunkt: Wann wurde die benachteiligende Maßnahme mitgeteilt bzw. bekannt? (Fristberechnung § 15 Abs. 4 AGG)
• Perspektive: Arbeitnehmer-/Bewerberseite (Anspruchsdurchsetzung) oder Arbeitgeberseite (Verteidigung, präventive Prüfung)
• Betriebsgröße und Betriebsrat vorhanden?
• ~/.claude/plugins/config/claude-fuer-deutsches-recht/arbeitsrecht/CLAUDE.md → Einstellungs- und HR-Richtlinien

Rechtlicher Rahmen

Primärnormen

• § 1 AGG – Diskriminierungsmerkmale: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität
• § 2 AGG – Sachlicher Anwendungsbereich: Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Zugang zu Beschäftigung, Sozialschutz, Bildung, soziale Vergünstigungen
• § 3 AGG – Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung; Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG), sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG)
• § 7 AGG – Benachteiligungsverbot gegenüber Beschäftigten i.S.d. § 6 AGG (auch Bewerber und Leiharbeitnehmer)
• § 11 AGG – Diskriminierungsfreie Ausschreibung: keine Merkmale nach § 1 AGG, keine mittelbar ausschließenden Formulierungen
• § 12 AGG – Arbeitgeberpflichten: Maßnahmen zur Prävention, Schulung, Aushang; Beschwerderecht § 13 AGG
• § 15 Abs. 1 AGG – Schadensersatz (Vermögensschaden): bei Verschulden des Arbeitgebers
• § 15 Abs. 2 AGG – Entschädigung (immaterieller Schaden): ohne Verschuldenserfordernis, max. drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung
• § 15 Abs. 4 AGG – Geltendmachungsfrist: zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung; Verfall bei Fristversäumung
• § 15 Abs. 6 AGG – Kein Anspruch auf Begründung; aber Auskunftspflicht aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) diskutiert
• § 22 AGG – Beweislastverteilung: Beweislastumkehr, wenn Bewerber Indizien glaubhaft macht; dann Arbeitgeber muss beweisen, kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen
• § 24 AGG – Anwendung auf öffentlichen Dienst

Europarechtlicher Rahmen

• RL 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie)
• RL 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung)
• RL 2006/54/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie Arbeit und Beschäftigung – Geschlecht)
• Art. 19 AEUV (Antidiskriminierungskompetenz der EU)

Rechtsprechung (Stand Mai 2026)

• BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 (Paarvergleich bei Entgeltdiskriminierung): Zur Begruendung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung (§ 22 AGG) genuegt der Paarvergleich mit einem einzelnen Vergleichskollegen des anderen Geschlechts, der fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit hoehere Verguetung erhaelt. Auf Mediane, Vergleichsgruppengroessen oder Durchschnittsbetrachtungen kommt es nicht an. Auch der bestverdienende maennliche Kollege kann Vergleichsperson sein. Vorinstanz: LAG Baden-Wuerttemberg. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 23.10.2025 - 8 AZR 300/24; BAG-Pressemitteilung "Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung - Paarvergleich".
• BAG, Urteil vom 20.02.2025 - 8 AZR 61/24 (DSGVO-Schadensersatz bei verspaeteter Auskunft): Allein ein "Stoergefuehl" oder negativer Gemuetszustand begruendet keinen Kontrollverlust i.S.v. Art. 82 DSGVO; erforderlich ist eine konkret begruendete Furcht vor Datenmissbrauch oder ein tatsaechlicher Kontrollverlust. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 20.02.2025 - 8 AZR 61/24; Volltext-PDF auf bundesarbeitsgericht.de verfuegbar.
• Weitere aktuelle Rechtsprechung vor Schriftsatzverwendung in offenen Quellen (dejure.org, openjur.de, bundesarbeitsgericht.de) verifizieren.

Ablauf

1. Anwendungsbereich klären (§§ 2, 6 AGG)

Frage	Inhalt
Persönlicher Anwendungsbereich	Beschäftigter i.S.d. § 6 AGG? (Arbeitnehmer, Beamte, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber)
Sachlicher Anwendungsbereich	Maßnahme betrifft Zugang, Bedingungen, Aufstieg, Entgelt oder Kündigung (§ 2 Abs. 1 AGG)?
Merkmal	Liegt ein Merkmal des § 1 AGG vor? (Beweislastindiz, nicht Beweis)

Falls kein AGG-Merkmal berührt: Prüfung beenden und Sachgebiet aufzeigen (z.B. allgemeines Arbeitsvertragsrecht, KSchG).

2. Benachteiligung subsumieren (§ 3 AGG)

Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG): Weniger günstige Behandlung wegen eines Merkmals des § 1 AGG als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG): Scheinbar neutrale Vorschrift, Kriterium oder Verfahren, das Personen mit einem Merkmal des § 1 AGG in besonderer Weise benachteiligen kann, es sei denn, es liegt eine sachliche Rechtfertigung vor.

Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG): Unerwünschte Verhaltensweise, die Würde verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder belästigendes Umfeld schafft.

Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG): Gilt selbst als Benachteiligung.

3. Rechtfertigung prüfen (§§ 5, 8–10 AGG)

• § 8 AGG – Berufliche Anforderung: Merkmal ist wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung; Ziel ist legitim; Anforderung ist verhältnismäßig.
• § 9 AGG – Religionsgemeinschaften / Weltanschauungsgemeinschaften: besonderes Ethos.
• § 10 AGG – Altersdiskriminierung: sachliche Gründe (z.B. Berufszugang, Berufsausbildung, Schutzziele, angemessene Beschäftigungspolitik, Vergütungs- und Rentensysteme).
• Positive Maßnahmen (§ 5 AGG): Bevorzugungsmaßnahmen zur Förderung von Benachteiligten zulässig, wenn bestehende Nachteile beseitigt werden sollen.

4. Beweislast analysieren (§ 22 AGG)

Das Gericht der Arbeit wendet eine zweistufige Beweislastverteilung an:

Stufe 1 – Indizien (Bewerber/Beschäftigter): Glaubhaftmachung von Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen eines AGG-Merkmals vermuten lassen:

• AGG-widrige Ausschreibung (§ 11 AGG Verstoß)
• Statistisch signifikante Unterrepräsentation
• Zeitliche Nähe zwischen Bekanntwerden des Merkmals und der benachteili­genden Maßnahme
• Abweichung vom üblichen Entscheidungsablauf
• Diskriminierende Äußerungen von Entscheidungsträgern

Stufe 2 – Gegenbeweis (Arbeitgeber): Arbeitgeber muss beweisen (Vollbeweis), dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat; rein sachliche Gründe, die die Entscheidung tragen, müssen dargelegt und bewiesen werden.

5. Ansprüche und Fristen

Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG):

• Voraussetzung: Verschulden des Arbeitgebers oder seiner Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB)
• Inhalt: Ersatz des Vermögensschadens (z.B. entgangenes Gehalt)
• Beweislast: Nach § 22 AGG

Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG):

• Kein Verschulden erforderlich
• Bei Nichteinstellung: max. drei Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG); Richtwert – kann unterschritten werden
• Richterliche Schätzung nach § 287 ZPO; Faktoren: Schwere des Verstoßes, Wiederholungsgefahr, Genugtuungsfunktion, Präventionswirkung

Geltendmachungsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG):

• Zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung
• Schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber genügt (kein Klageerhebungserfordernis, aber Vorsicht: AGB-Ausschlussfristen können kürzer sein)
• Fristbeginn: Zugang der Absage bzw. Bekanntwerden der benachteiligenden Maßnahme
• Fristversäumung: Anspruchsverlust (Ausschlussfrist, keine Verjährung)
• Wichtig: "zwei Monate" bedeutet zwei Monate — nicht "2,0 Monate" und nicht "60 Tage" pauschal (§ 188 BGB Abs. 2 BGB: Fristende an dem Tag des zweiten Monats, der durch Zahl dem Fristbeginn entspricht)

6. Präventive Arbeitgeberpflichten (§ 12 AGG)

• Schulungspflicht: Beschäftigte über Verbote des AGG unterrichten
• Aushangpflicht: AGG-Text oder Hinweis im Betrieb
• Beschwerdesystem (§ 13 AGG): Zugang zu Beschwerdestelle; Dokumentation
• Reaktionspflicht (§ 12 Abs. 3–4 AGG): Bei Belästigung geeignete Maßnahmen (Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Kündigung)
• Dokumentation des Auswahlverfahrens empfohlen (Stichwort: Auswahlgespräch-Protokoll, Bewertungsmatrix)

Prüfschema

Checkliste AGG-Prüfung:

• [ ] Persönlicher Anwendungsbereich: Beschäftigter/Bewerber i.S.d. § 6 AGG?
• [ ] Sachlicher Anwendungsbereich: § 2 Abs. 1 Nr. 1–8 AGG?
• [ ] Merkmal des § 1 AGG identifiziert?
• [ ] Benachteiligungsform (unmittelbar / mittelbar / Belästigung)?
• [ ] Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe konkretisiert?
• [ ] Rechtfertigungstatbestand (§§ 5, 8–10 AGG)?
• [ ] Indizien für § 22 AGG glaubhaft gemacht?
• [ ] Arbeitgeber-Gegenbeweis möglich?
• [ ] Frist § 15 Abs. 4 AGG: Zwei Monate ab Kenntnis – gewahrt?
• [ ] Betriebsinterne Beschwerde (§ 13 AGG) eingereicht?
• [ ] Schadensersatz § 15 Abs. 1 AGG (Vermögensschaden) bezifferbar?
• [ ] Entschädigung § 15 Abs. 2 AGG (max. drei Monatsgehälter) beansprucht?

Risikoampel

Befund	Rot	Orange	Grün
Stellenausschreibung	Merkmal des § 1 AGG explizit genannt (§ 11 AGG-Verstoß)	Mittelbar ausschließendes Kriterium ohne Rechtfertigung	Diskriminierungsmerkmalsneutral, Anforderungen sachlich
Auswahlverfahren	Dokumentation fehlt, Entscheider hat diskriminierende Äußerungen gemacht	Lückenhaft dokumentiert, Merkmal bekannt geworden vor Entscheidung	Nachvollziehbarer, merkmalsneutraler Auswahlprozess dokumentiert
Entschädigungsforderung	Frist § 15 Abs. 4 AGG läuft; Indizien stark; kein Gegenbeweis möglich	Indizien vorhanden; Gegenbeweis möglich aber aufwendig	Frist abgelaufen oder kein Indiz glaubhaft gemacht
Präventionsmaßnahmen	Keine Schulung, kein Beschwerdesystem, keine Aushänge	Teilweise vorhanden, lückenhafte Dokumentation	Vollständig nach § 12 AGG, Beschwerdesystem aktiv
Rechtsprechung live prüfen	Live-Verifikation erforderlich	Live-Verifikation erforderlich	keine Entscheidung aus Modellwissen; Quelle vor Ausgabe protokollieren

Ausgabeformat

AGG-PRÜFUNG – [Position / Maßnahme] – [Datum]
VERTRAULICH – § 43a Abs. 2 BRAO / § 203 StGB

Ergebnis: [🟢 Kein AGG-Risiko / 🟡 Risiko – Maßnahmen erforderlich / 🔴 Hohes Diskriminierungsrisiko]

Fristenwarnung: § 15 Abs. 4 AGG – Ablauf [Datum] – noch [X] Tage

I.   Anwendungsbereich        [§§ 2, 6 AGG]
     Persönlich: [Ergebnis]
     Sachlich:   [Ergebnis]
     Merkmal:    [§ 1 AGG-Merkmal oder keines identifiziert]

II.  Benachteiligungsform      [§ 3 AGG]
     [Unmittelbar / Mittelbar / Belästigung / Keine]
     Subsumtion: [Kurze Würdigung]

III. Rechtfertigung            [§§ 5, 8–10 AGG]
     [Einschlägig / Nicht einschlägig]
     Begründung: [Norm und Verhältnismäßigkeit]

IV.  Beweislage                [§ 22 AGG]
     Indizien Bewerber/Beschäftigter: [Ja / Nein / Teilweise]
     Gegenbeweis Arbeitgeber:         [Möglich / Schwierig / Ausgeschlossen]

V.   Ansprüche                 [§ 15 AGG]
     Schadensersatz (§ 15 Abs. 1): [Betrag / entfällt]
     Entschädigung (§ 15 Abs. 2):  [Schätzung / entfällt]
     Frist gewahrt:                 [Ja/Nein – Datum]

VI.  Risikoampel               [🟢 / 🟡 / 🔴]

Handlungsempfehlungen:
  1. ...
  2. ...

Verwandte Skills:
  - arbeitsrecht/skills/einstellungspruefung/SKILL.md (Gesamtprüfung Einstellung inkl. AGG)
  - arbeitsrecht/skills/kuendigungs-pruefung/SKILL.md (AGG-Konformität bei Kündigung)
  - arbeitsrecht/skills/mandat-triage-arbeitsrecht/SKILL.md (Fristprüfung bei Mandatseingang)

Kombination AGG-Entschädigung und DSGVO-Auskunft

Typische Konstellation: Bewerber oder Beschäftigte, die eine Diskriminierung geltend machen, stellen häufig zeitgleich mit oder unmittelbar nach der AGG-Entschädigungsklage (§ 15 Abs. 2 AGG) ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO. Ziel ist es, interne Auswahlunterlagen, Bewertungsbögen, Interviewprotokolle oder Vergleichsdaten zu erlangen, die als Indizienmittel im AGG-Verfahren dienen (§ 22 AGG).

Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren. Ein kumulativer Missbrauchsnachweis ist erforderlich:

1. Objektives Element: Äußere Umstände — z. B. zeitlicher Zusammenhang zwischen Absage, AGG-Geltendmachung (Zwei-Monats-Frist § 15 Abs. 4 AGG) und Auskunftsantrag; Legal-Tech-Vollmacht oder Muster massenhafter Antragstellung; fehlende inhaltliche Anbindung an Datenschutzinteressen.
2. Subjektives Element: Missbräuchliche Absicht — vorrangige Nutzung des Auskunftsanspruchs zur Beweisbeschaft­ung im AGG-Verfahren oder zur Druckerzeugung, nicht zum Schutz personenbezogener Daten.

Die Hürden bleiben hoch: Das Auskunftsrecht (Art. 8 GRCh) gilt; Ausnahmen sind eng auszulegen. Ein einziger Antrag ohne weitere Anhaltspunkte genügt nicht.

Praxishinweise für den Arbeitgeber:

• DSGVO-Auskunft (Art. 15 DSGVO) und AGG-Entschädigungsbegehren (§ 15 AGG) laufen auf verschiedenen Rechtsgebieten parallel: Auskunftsklage gehört vor das Landgericht (§ 44 BDSG i.V.m. Art. 79 DSGVO); AGG-Entschädigungsklage vor das Arbeitsgericht (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).
• Auskunft innerhalb eines Monats erteilen (Art. 12 Abs. 3 DSGVO); andernfalls droht eigenständiger Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zusätzlich zur AGG-Haftung.
• Auswahlunterlagen und Bewertungsbögen sind personenbezogene Daten des Bewerbers — Offenlegungs- und Auskunftspflicht beachten; Geheimhaltungsinteressen Dritter (andere Bewerber) abwägen.
• Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

Querverweis: arbeitsrecht/skills/kuendigungs-pruefung/SKILL.md (Abschnitt DSGVO-Auskunftsersuchen als Druckmittel).

Quellen / Updates

Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
• AGG-Beweislast: § 22 AGG und frei verifizierte BAG-Rechtsprechung verwenden; keine Kommentarzitate aus Modellwissen.
• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
• AGG-Schutzmerkmale: §§ 1, 7, 15 AGG und freie Rechtsprechungsquellen verwenden; keine Kommentarzitate aus Modellwissen.

Bei wesentlichen Rechtsentwicklungen Skill aktualisieren. Stand: 05/2026.

<!-- AUDIT 27.05.2026 | Bundle 012 | Task 2 Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren. Befund WRONG_TOPIC + falsche NZA-Fundstelle korrigiert. Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren. Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren. schwerbehinderte Bewerber zu Vorstellungsgespräch einzuladen (auch intern); Entschädigung § 15 Abs. 2 AGG" Quelle: https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=8+AZR+75%2F19 Rn.-Angabe "Rn. 22" entfernt, da dejure-Auszug für dieses Thema Rn. 31 cc ausweist. -->